At omstille en virksomhed til at være skill-baseret er en rejse, der kræver en strategisk og struktureret tilgang. Det handler ikke kun om at registrere medarbejdernes færdigheder, men også om at skabe en kultur, hvor kompetencer bliver kernen i både medarbejderudvikling og virksomhedens vækststrategi. En sådan omstilling har mange fordele, herunder bedre ressourceudnyttelse, forbedret medarbejdertilfredshed og muligheden for at styrke virksomhedens konkurrenceevne. Men hvordan griber man det an?
Step 1: Kortlægning af kompetencer
Første og mest fundamentale skridt i at blive en skill-baseret virksomhed er at kortlægge kompetencerne hos jeres medarbejdere. Dette indebærer at skabe et klart og fælles billede af, hvilke færdigheder og kompetencer der findes i organisationen, og hvor der er mangler. Det ideelle scenarie er, at hver eneste medarbejder har deres kompetencer kortlagt ned til mindste detalje. I praksis er dette sjældent nødvendigt eller gavnligt. Mange kompetencer er kun relevante i specifikke kontekster, og at kortlægge alle kompetencer kan hurtigt blive en overvældende opgave, der ikke giver det forventede udbytte.
I stedet anbefales det at opbygge et stort, men veldefineret kompetencebibliotek, som medarbejderne kan vælge fra. Hvis I benytter Youandx, har vi allerede udarbejdet et bibliotek med over 1000 kompetencer, som kan fungere som et godt udgangspunkt. Dog vil mange virksomheder erfare, at de har brug for at tilpasse eller endda opbygge deres eget bibliotek fra bunden, for at det bedst matcher deres specifikke behov og brancher.
Formålet med at skabe et kompetencebibliotek er at etablere en fælles ramme og et fælles sprog omkring kompetencer. Dette gør det ikke kun nemmere at forstå og identificere de kompetencer, der findes i virksomheden, men det giver også mulighed for at begynde at opbygge statistik og indsigt i, hvordan kompetencer fordeler sig i organisationen. Denne indsigt er uvurderlig, når virksomheden skal træffe strategiske beslutninger om fremtidige udviklingsbehov.
Anbefaling: Det vigtigste er at komme i gang. Start et sted, der giver mening for jer, og byg biblioteket løbende op. Det er umuligt at fange alle nuancer fra starten, så prioriter de vigtigste kompetencer og udvid efter behov.
Job-roller og kompetencer
Selvom der er en stigende tendens til at se medarbejdere som individer med et fleksibelt sæt af kompetencer, fremfor at definere dem ud fra faste job-roller, kan det stadig være nyttigt at tage udgangspunkt i job-roller, når kompetencer skal kortlægges. Job-roller er ofte bygget op omkring et sæt af nødvendige kompetencer, der gør medarbejderen i stand til at udføre deres arbejde.
For at kortlægge kompetencer for job-roller kan I overveje følgende spørgsmål:
- Hvilke kompetencer er nødvendige for at udføre jobbet godt? Hvilke færdigheder er grundlæggende for rollen?
- Hvad adskiller de bedste medarbejdere fra de gennemsnitlige? Nogle medarbejdere skiller sig ud, fordi de besidder unikke eller avancerede kompetencer. Identificer disse.
- Hvilke kompetencer er et minimumskrav for at kunne udføre jobbet? Dette vil hjælpe med at definere baseline-kravene til nye medarbejdere eller for dem, der ønsker at vokse inden for en given rolle.
Denne tilgang hjælper jer med at få en struktureret forståelse af, hvad der kræves i hver enkelt job-rolle, men det bør samtidig give plads til medarbejdernes personlige kompetenceudvikling og unikke færdigheder, som ikke nødvendigvis relaterer sig direkte til deres nuværende stilling.
Virksomhedens overordnede behov
Når kompetencerne for hver job-rolle er kortlagt, kan I begynde at vurdere, hvilke af disse kompetencer der er vigtige i forhold til virksomhedens overordnede mål og strategi. Det er en god idé at stille sig selv en række spørgsmål for at sikre, at kortlægningen afspejler de aktuelle og fremtidige behov i organisationen:
- Hvilke kompetencer kommer vi til at mangle i fremtiden? Tag højde for udviklingen i markedet og nye teknologier.
- Hvilke kompetencer er essentielle for at skille os ud fra konkurrenterne? Overvej, hvad der gør jer unikke, og hvilke færdigheder der driver denne differentiering.
- Er der vigtige kompetencer, vi har mistet gennem tiden? Dette kan give indsigt i huller, der skal udfyldes, især hvis nøglemedarbejdere har forladt virksomheden.
- Hvilke kompetencer er særligt svære at opbygge internt? Dette kan hjælpe jer med at identificere områder, hvor ekstern træning eller rekruttering er nødvendig.
At tage disse overvejelser med i kortlægningen vil sikre, at I ikke blot ser på de nuværende kompetencer, men også på de fremtidige behov og muligheder, som jeres virksomhed står overfor.
Step 2: Kortlæg medarbejdernes kompetencer
Når I har etableret et kompetencebibliotek og defineret job-rollerne, er næste skridt at kortlægge medarbejdernes kompetencer. Dette sker ved, at hver medarbejder udfylder deres egen kompetenceprofil, hvor de vurderer deres færdigheder på en skala, der er defineret på forhånd. Hos Youandx anbefaler vi at bruge en skala fra 1-9, hvor niveauerne er inddelt i tre kategorier: begynder (1-3), øvet (4-6) og ekspert (7-9). Det er vigtigt at have en fælles referenceramme, så alle forstår, hvad de forskellige niveauer betyder, og at der er enighed om vurderingskriterierne.
Det er ikke nødvendigt for medarbejderne at udfylde alle kompetencer i biblioteket. De bør fokusere på dem, der er relevante for deres rolle og karrieremål. Efter udfyldningen bør en nærmeste leder eller people lead tage en dialog med medarbejderen om, hvorvidt de er enige i vurderingerne, og hvor der eventuelt kan være behov for justeringer.
Step 3: Udnyt dataen
Når alle medarbejderne er blevet kompetencemappet, har I nu en guldmine af data, der kan udnyttes på mange måder. Denne data kan ikke blot give et øjebliksbillede af virksomhedens samlede kompetencer, men også hjælpe jer med at tage strategiske beslutninger om medarbejderudvikling, teamsammensætning og rekruttering. Her er nogle af de måder, hvorpå I kan udnytte dataen:
- Sammensætning af teams: Brug dataen til at sikre, at I sætter de rette personer med de rette kompetencer på et projekt.
- Udviklingsplaner: Identificer kompetencegab og lav udviklingsplaner for medarbejderne for at sikre, at de opnår de kompetencer, der kræves for fremtidige roller.
- Overblik over virksomhedens kompetencer: Få et klart billede af, om I har de kompetencer, der er nødvendige for at nå jeres strategiske mål, og hvor der er huller.
- Opfølgning på medarbejderens performance: Brug dataen til at evaluere, om medarbejderne lever op til de kompetencekrav, der er sat for deres job-rolle.
- Træning og kurser: Identificer relevante kurser eller træningsmuligheder, der kan hjælpe medarbejderne med at forbedre deres kompetencer.
- Opdatering af medarbejder-profiler: Hold løbende medarbejdernes profiler opdateret, så de afspejler de kompetencer, som de har opbygget og som motiverer dem i deres daglige arbejde.
Dette er blot nogle af de måder, hvorpå I kan udnytte jeres kompetencedata. Mulighederne er næsten uendelige, og det er op til jer at tilpasse brugen af dataen til jeres specifikke behov og ambitioner.
